Perencanaan & Pengadaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan & Pengadaan Sumber Daya Manusia
A.Pengertian Perencanaan Tenaga Kerja
Casson & Bennison (1985)
Merupakan perkiraan awal kebutuhan organisasi akan tenaga kerja masa datang, baik segi jumlah maupun ketrampilan di semua pekerjaan di organisasi.
Sehingga perusahaan harus mempelajari tingkat pekerjaan yg kosong, jenjang karir dlm organisasi, dan juga bursa tenaga kerja yg ada.
Mangkunegara (2001)
Suatu proses dlm menentukan kebutuhan tenaga kerja berdasarkan peramalan, pengembangan, pengimplementasian, dan pengontrolan kebutuhan yg bersinergi dengan rencana organisasi agar mendapatkan, penempatan pegawai secara tepat dan bermanfaat secara ekonomis
B.Kepentingan Perencanaan Tenaga Kerja
1.   Kepentingan Individu
            Membantu meningkatkan potensi & kepuasan pegawai
2. Kepentingan Organisasi
            Membantu mendapatkan calon pegawai yang memenuhi kualifikasi, baik posisi manajer atau yg lainnya utk masa depan.
3.   Kepentingan Nasional
            pegawai berpotensi dapat digunakan oleh pemerintah utk meningkatkan produktifvitas nasional.
C.Tujuan Perencanaan Tenaga Kerja Organisasi
  1. Menjaga keseimbangan antara pengeluaran untuk sumber daya manusia & sumber daya yg lain.
  2. Menentukan tingkat rekrutmen sesuai dengan kebutuhan.
  3. Mencegah kelebihan tenaga kerja yang tidak diperlukan yg dapat mengakibatkan tindakan PHK.
  4. Menentukan kebutuhan pelatihan karyawan.
  5. Mempersiapkan program pengembangan manajemen dan suksesi manajemen.
  6. Memperkirakan kebutuhan tambahan ruang kerja

D.Aktivitas dlm Perencanaan Tenaga Kerja
Menurut Cascio (1998)
  1. Talent Inventory : Menilai kondisi tenaga kerja yg ada (ketrampilan, kemampuan, dan penganalisaan penggunaan tenaga kerja saat ini)
  2. HR Forcast : memprediksi persyaratan SDM masa depan (jumlah, ketrampilan, penyediaan tenaga kerja internal & eksternal)
  3. Action Plans : meningkatkan kualifikasi individual melalui rekrutmen, seleksi, pelatihan, transfer, promosi, pengembangan & kompensasi.
  4. Control & Evaluation  : menyediakan umpan balikthd sistem yg ada & memantau tingkat pemeliharaan tujuan organisasi.
Bernardin & Russel (1993)
  1. Environment Scanning:
•          Mengidentifikasi & mengantisipasi PTO’s (problems, threats & opportunities),
•          Scanning lingkungan (kompetitor, pemerintah), &
•          Lingkungan internal (strategi, teknologi, n budaya organisasi)
  1. Labour Demand Forecast
            Meramalkan kebutuhan bisnis akan mempengaruhi kebutuhan SDM.
  1. Labour Supply Forecast
            Meramalkan ketersediaan SDM dari sumber internal & eksternal.
  1. Gap Analysis
            Kesenjangan antara penawaran & permintaan SDM
           
  1. Action Planning
            Mengimplementasikan rekomendasi solusi ke empat langkah di atas
6. Control & Evaluation
            Memantau efek perencanaan tenaga kerja melalui pendefinisian & pengukuran kriteria penting (besarnya turnover, biaya rekrutmen. & performansi karyawan)
E.Pedoman Langkah Perencanaan tenaga Kerja
IPPM (1999), memberikan pedoman langkah-langkah perencanaan tenaga kerja yg bersifat operasional, yaitu:
  1. Mengetahui sasaran perusahaan selama periode waktu tertentu di masa yang akan datang
  2. Mengetahui sasaran & program kerja setiap bagian perusahaan
  3. Menentukan kebutuhan tenaga kerja melalui analisis beban kerja (work-load analysis)
  4. Mengetahui jumlah & macam tenaga kerja yg masih giat bekerja dg analisis angkatan kerja (work-force analysis)
  5. Menyimpulkan jumlah & macam tenaga kerja yg kurang atau berlebih
Beban kerja (work-load)
Ø  Jumlah semua tugas yang harus diselesaikan oleh semua karyawan dlm keadaan normal.
Ø  Untuk menentukan hasil kegiatan tugas yg seharusnya tenaga kerja dalam tempo jam orang kerja tertentu.
Angkatan kerja (work-force)
Ø  Jumlah total seluruh karyawan yg bekerja pada perusahaan saat ini.
Ø  Untuk meramalkan jumlah & macam tenaga kerja yg tersedia di dalam perusahaan di masa depan.
F.Langkah-langkah dalam Analisis Angkatan Kerja
  1. Menginventarisasi tenaga kerja (manpower inventory) yg dibatasi jumlah. Pencatatan jumlah tenaga kerja di dala organisasi (seluruh perusahaan, tiap departemen, pergeseran, yg meninggalkan perusahaan, dll)
  2. Menginventarisasi kualifikasi tenaga kera (qualification inventory) meliputi pendidikan formal, bahasa asing, pengalaman kerja, dll. Berguna untuk promosi dan perpindahan kerja.
  3. Memeriksa faktor pengaruh keadaan tenaga kerja saat ini. Misal: kepuasan, berlebih atau kurang.
 Catatan...
Ø  Hasil dari aktivitas perencanaan tenaga kerja adalah kekurangan/ kelebihan tenaga kerja.
Ø  Kekurangan tenaga kerja diatasi melalui prosedur rekrutmen/ pengadaan tenaga kerja.
Ø  Kelebihan tenaga kerja diatasi dengan downzising/ perampingan tenaga kerja.
G.Definisi Pengadaan Tenaga Kerja (Recruitment)
Andrew E. Sikula (1981)
Proses dari suatu organisasi dalam mendapatkan tambahan pegawai untuk tujuan operasional.
Penarikan pegawai melibatkan sumber daya manusia yang mampu berfungsi sebagai input lembaga.
Sumber-sumber Rekrutmen
  1. Sumber dari dalam Perusahaan
Proses mutasi pegawai yang didasarkan hasil evaluasi penilaian kerja. Ada tiga bentuk mutasi kerja, yaitu:
  1. Promosi jabatan
  2. Transfer/ rotasi pekerjaan
  3. Demosi jabatan
Kelebihan:
  1. Karyawan dapat melihat kompetensi & potensi mereka dihargai.
  2. Kecil kemungkinan keluar bagi karyawan lama
  3. Lebih aman, penilaian potensi & kompetensi lebih akurat
  4. Lebih hemat, waktu orientasi & pelatihan lebih singkat.

Mangkunegara (2001)
Proses yang dilakukan oleh perusahaan untuk mendapatkan tambahan pegawai melalui tahapan indentifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan pegawai, menentukan kebutuhan pegawai yg diperlukan perusahaan, proses seleksi, penempatan dan orientasi pegawai.
Kelemahan:
a. Timbulnya rasa ketidakpuasan dari karyawan yg gagal.
b. Karyawan yg berhasil dipromosikan tidak disukai rekan kerjanya.
c. Kurangnya ide-ide baru, shg terisolir dr pasar
2. Sumber dari luar Perusahaan
  1. Iklan media masa
  2. Lembaga pendidikan
  3. Depnaker
  4. Walk-in
  5. Referrals  (teman dlm perusahaan terkait)
  6. Perusahaan lain
Kelebihan:
  1. Muncul ide-ide baru
  2. Muncul link dan jaringan-jaringan baru
Kelemahan:
  1. Ketrampilan dan kemampuan belum teruji
  2. Tingkat kepercayaan masih rendah
  3. Pembengkakan dana

Komentar

Posting Komentar

Postingan populer dari blog ini

Pengondisian Operan - Pendekatan Behaviorisme

Gambar
Pengondisian Operan Pengondisian operan terjadi bila suatu respons diikuti oleh suatu hadiah, dengan demikian pada masa yang akan datang kemungkinan lebih besar seorang individu menggunakan respons tersebut untuk memperoleh hadiah. Dengan demi-kian tidak seperti pengondisian klasik, pengondisian operan tidak menggunakan dua stimulus yang berpasangan melainkan pasangan respons dan hadiah. Suatu contoh terkenal dari pengondisian operan adalah percobaan Skinner dengan tikus-tikus putih. Dalam suatu percobaan yang sangat sederhana, tikus-tikus itu ditempatkan dalam suatu kurungan dengan suatu pengungkit yang kalau ditekan maka makanan akan jatuh ke wadah makanan. Tikus-tikus itu lapar dan dengan cepat mempelajari respons menekan pengungkit itu untuk memperoleh hadiah makanan. Dalam percobaan-percobaan lainnya, tikus-tikus ditempatkan dalam suatu kurungan dengan suatu pengungkit yang dapat me-matikan kejutan (shock) yang datang dari jaringan listrik yang dipasang pada lantai kurungan itu. T
Baca selengkapnya

BIAS-BIAS DALAM PERSEPSI SOSIAL

Gambar
Kita sering menilai orang berdasarkan penampilan pertamanya. Orang yang menampilkan kesan baik pada saat pertama kali bertemu, cenderung kita anggap baik untuk seterusnya. Bias seperti ini biasanya disebut efek halo. Kita juga cenderung menilai orang yang menampilkan kesan buruk pada saat kita pertama kali bertemu dengannya, sebagai orang yang buruk seterusnya. Bias seperti ini disebut negativitas. Kecenderungan mengandalkan penilaian terhadap orang lain pada kesan pertama merupakan bias karena penyimpulan yang kita buat tidak didasari informasi yang lengkap. lnformasi tentang seseorang yang kita peroleh pada saat pertama kali kita bertemu dengannya tidak mewakili keseluruhan pikiran dan perasaan orang tersebut. Dalam keseharian, tidak jarang kita menilai orang dari serangkaian tindakannya yang dapat kita asosiasikan dengan sifat-sifat tertentu. Contohnya, ketika kita sedang menghadiri sebuah rapat yang sudah berlangsung lebih dari setengah jam, seorang peserta rapat yang tidak kita ke
Baca selengkapnya

Aspek-Aspek Identitas Sosial : Self

Gambar
Aspek-Aspek Identitas Sosial : Self  GARIS BESAR PEMBAHASAN Identitas sosial The Self : Komponen identitas unik seseorang a. Konsep self b. Self esteem : sikap terhadap diri sendiri c. Aspek lain dari fungsi self : memfokuskan, memonitor, dan menilai Identitas Sosial Ø   Awal kehidupan, setiap orang memulai pandangan tentang siapa dirinya misal sebagai laki-laki atau perempuan. Ø   Setiap orang membangun sebuah identitas self. Definisi Identitas Sosial Baron & Byrne (2004) Identitas social ( social identity ) adalah definisi seseorang yang memandu bagaimana kita mengonseptualisasikan & mengevaluasi tentang siapa dirinya, termasuk di dalamnya atribut pribadi (self concept) serta keanggotaan dalam berbagai kelompok (saya adalah mahasiswa IPB ). Identitas sosial mencakup nama , konsep diri , gender (laki-laki/ perempuan), hubungan interpersonal (anak perempuan, anak laki-laki, pasangan, orang tua, dll), afiliasi politik/ idiologi (feminis, pecinta lingkungan demokrat, vebeta
Baca selengkapnya